Wie Tauziehen, bei dem die Teilnehmer einer Mannschaft zwar am selben Seil stehen und dabei irgendwie in unterschiedliche Richtungen ziehen: Auch wenn die Intention eines Artikels, den ich kürzlich gelesen habe, eine andere war, hat er mir noch einmal komprimiert den häufigen Irr-Sinn individueller Ziele und Boni verdeutlicht. Da mich dieser Irrsinn bis in den Schlaf verfolgt hat, möchte er wohl niedergeschrieben werden. Ein Meinungsbeitrag.
In Kurzfassung wirken individuelle Boni potenziell toxisch, weil sie:
- die kulturvergiftende Unterstellung forcieren, dass Leistung vorenthalten wird
- ein Menschenbild fördern, das Mitarbeitende entweder als Esel oder als Maschine sieht, der der richtige Betriebsstoff fehlt
- bei isolierter Betrachtung oft konkurrierend wirken und ein Denken in Silos fördern
- ein strategisches Überlebens-Defizit des Unternehmens offenbaren, wenn der wesentliche Anreiz für die Leistungsbereitstellung zusätzliches Geld ist
- trotz enormer Administrationsaufwände das Gerechtigkeitsempfinden reduzieren
- schleichend in das Grundgehalt wandern und mit arbeitsrechtlichen Mitteln verteidigt werden
- das Gefühl der Abwertung als Person bewirken — insbesondere wenn der zu verteilende Bonus-Topf kleiner wird
- als Ausdruck fragwürdiger Konzepte von internem Wettbewerb eher nach außen zu richtende Ressourcen vergeuden und krank machende Angstphänomene kreieren
1) Der Bonus als Impfstoff gegen Leistungsverweigerung
Wenn der Bonus ein Impfstoff wäre, stellte sich die Frage, wogegen denn die Impfung erfolgt. Es traut sich zwar meist keiner zu sagen — doch die Krankheit, die da in vielen Fällen unausgesprochen therapiert werden soll, ist schlicht Leistungsverweigerung: Den Bonusempfängern wird unterstellt, dass sie der Firma ohne die Bonusgabe nicht ihr volles Leistungspotenzial zur Verfügung stellen.
Die Ironie dabei: Der Impfstoff schafft genau das Klima, in dem die Krankheit erst entstehen kann. Wenn ein Bonus geringer ausfallen soll als in der Vergangenheit, stellt sich der bonusempfangenden Seite die Frage: „Wenn ich bei gleicher Leistung eh schon weniger bekomme, dann lohnt sich Leistung wohl weniger.“ Nebenbei: wieder einmal ein Beispiel dafür, dass Geld nicht motivieren, sondern vor allem demotivieren kann, wenn die erwartete Geldmenge ausbleibt.
2) Das Menschenbild dahinter
Oft kommt der Einwand: „Es geht nicht um die Therapie von Leistungsverweigerung, sondern um die Aufrechterhaltung von Leistungsbereitschaft durch Anerkennung.“ Diese Aussage ist zunächst eine Aussage über den Sprechenden: Er scheint davon auszugehen, dass seine Firma nur wenig bieten kann, das dazu beiträgt, dass sich Menschen zu Höchstleistung motivieren. Das sollte strategische Zukunftssorgen um das bonuszahlende Unternehmen auslösen.
Und es offenbart ein Menschenbild: Menschen motivieren sich demnach dann, wenn sie finanzielle Anerkennung erhalten. Wenn das stimmt, dürfte es keine Eltern, keine Krankenpfleger, keine ehrenamtlich Tätigen mehr geben. Der Bonusempfänger ist hier immer noch der Esel, der die Möhre braucht, damit er sich bewegt. Die Studienlage zu abnehmendem Nutzen und sogar irgendwann einsetzendem Schaden finanzieller Anreize scheint recht eindeutig.
3) Das Tauziehen: Individuelle Ziele gegen kollektive Wirkung
Geradezu die Hauptwirkung liegt im Tauzieh-Bild des Einstiegs. Maßnahmen von Menschen in arbeitsteiligen Organisationen wirken auf unterschiedliche Ziele und stehen oftmals sogar in Konkurrenz zueinander. Einfaches Beispiel: Wer möglichst viele Neukunden gewinnen soll, interessiert sich zunächst weniger für die Profitabilität der Maßnahmen auf längere Sicht.
Im Ergebnis entstehen unverbundene oder gar konkurrierende Silos. Die Mitglieder der einen Mannschaft ziehen alle in individuell leicht unterschiedliche Richtungen — dadurch geht das oft entscheidende Quentchen Kraft für das eigentliche gemeinsame Ziel verloren. Individuelle Ziele verfehlen also nicht nur ihre Anreizwirkung, sondern haben aus dieser Perspektive sogar das Potenzial, die Existenz der Gesamtorganisation zu gefährden.
4) Administrationswahnsinn und Scheingenauigkeit
Für die Administration dieser Prozesse werden enorme Aufwände von Steuerung und Kontrolle betrieben. Durch die schleichende Erkenntnis, dass der Beitrag der einzelnen Person in einem sozialen System mathematisch kaum exakt zu beziffern ist, werden unterschiedliche Wege der Komplexitätsbewältigung beschritten: Entweder werden Scorecards immer weiter verfeinert oder die Diskussionen brachial abgekürzt: Da eh nichts Genaues ermittelbar ist, einigt man sich auf etwas um die 100%. Folgerichtig beschreiben die Ziele der Zielvereinbarungen oftmals im Grunde das, was von der Person sowieso erwartet wird.
5) Der Bonus als faktisches Grundgehalt
Menschen gewöhnen sich an die „irgendwas um die 100%“-Logik. Wenn nun der Fall eintritt, dass viel weniger Geld zu verteilen ist, wird deutlich: Der Bonus ist gar kein Bonus mehr, sondern erwartbare und erwartete Vergütung — faktischer Bestandteil des Grundgehalts. Wer auf individuelle Zielerreichung trainiert wurde und sie womöglich erreicht hat, fragt sich verständlicherweise, was er dazu kann, wenn das große Ganze nicht mehr funktioniert und plötzlich strengere Maßstäbe angelegt werden.
6) Die finale Perfidie: Statusverlust als Botschaft
Oft ist der versteckte Anlass von Zielvereinbarungen mit Bonusregelungen: Das eigentlich geforderte Grundgehalt ist intern nicht durchsetzbar. Ersatzweise werden Boni eingeführt, die an vermeintlich individuell beeinflussbare Ziele gekoppelt werden. Und damit entlohnen sie gerade nicht mehr irgendeine Bonusleistung, sondern etwas ganz anderes: die Basis, das Potenzial, die Qualifikation, die Erfahrung einer Person. Wenn man nun diesen über Jahre geflossenen Bonus reduziert, ist die Botschaft fatal: „Ich bin weniger wert, mir wird weniger Wertschätzung entgegengebracht.“
Die finale Perfidie ist erreicht, wenn individuelle Zielvereinbarungen genutzt werden, um sogenannten positiven Stress zu induzieren oder sogenannten gesunden internen Wettbewerb. Interner Wettbewerb ist nichts anderes als das Ziehen am selben Seil in unterschiedliche Richtungen. Die Stressinduktion ist im Grunde nichts anderes als die Produktion von Angst: Angst vor Einbußen in der finanziellen Sicherheit oder der geringeren Anerkennung im Macht- und Statusgefüge der Organisation.
Abschließend könnte man zusammenfassen, dass Boni auf Basis individueller Zielvereinbarungen Gefahr laufen, als eine Therapie zu wirken, bei der ein tödliches Gift verabreicht wird, durch das der Patient immerhin auf dem rechten Auge besser sieht, bevor es seine finale Wirkung entfaltet.
